Articole
17-03-2014

2014 se anunta a fi un an al revenirii economiilor europene și a celei romanesti. Publicatia The Economist a prezis o crestere a PIB-ului din Romania de 3.3%. Conform unui studiu efectuat in aprilie - mai 2013 de LinkedIn la nivel international, angajatorii isi schimba modul in care cauta si recruteaza candidati. Daca in anii anteriori site-urile cu job-uri erau majoritar folosite, acum atentia este indreptata catre retelele de socializare. Studiul a fost prima data efectuat in 2011, iar anul trecut a avut 3379 respondenti (persoane care lucreaza in HR, membre LinkedIn) din 19 tari.

Din studiul efectuat de LinkedIn, Talent Solutions, reies 5 trend-uri globale in recrutare:
1. Recrutorii se bazeaza mai mult pe retelele profesionale de socializare
Site-urile de job-uri inca sunt cap de lista: 38% dintre respondenti mentionandu-le ca sursa primara de identificat si recrutat candidati. Totusi, importanta retelelor profesionale de socializare a crescut cu 11% din 2012, ajungand la 37%, deci aproape la egalitate cu site-urile de job-uri. Acest lucru se intampla si pentru ca, prin aceste retele, recrutorii au acces la mai multi candidati si date despre acestia decat aveau in anii trecuti. Asadar, cei care cauta un job sunt sfatuiti sa investeasca timp si efort in imbunatatirea profilelor sociale online prin: mentinerea la zi a datelor despre parcursul profesional, inscrierea in grupuri de interes, oferirea de informatii interesante, dar si reale si corecte celor din reteaua lor profesionala prin status updates si distribuirea de articole.
Exista companii care se ocupa cu predilectie de verificarea acuratetii trecutului profesional al candidatilor. Imaginati-va la ce consecinte se expun candidatii care-si cosmetizeaza CV-ul sau care incearca sa scoata in evidenta lucruri pe care nu le-au facut. Integritatea, in acest caz, este o arma extrem de importanta si puternica ce poate usor departaja candidatii.

2. Employer branding-ul este atat o amenintare, cat si un avantaj competitiv
Intrebati care din actiunile de employer branding ale competitiei par cele mai amenintatoare, respondentii au pus pe primele 3 locuri:
- investitiiile in brandul de angajator;
- implementarea de diverse modalitati de retinere a talentului in companie;
- folosirea mai eficienta a retelelor de socializare si a evenimentelor de networking.
Sfatul care li se da companiilor este sa incerce sa isi cunoasca foarte bine brand-ul de angajator, ce are el de oferit si cum le poate ajuta sa se diferentieze de competitie. Si inca un lucru foarte important, nu doar potentialii angajati, dar si angajatii trebuie sa beneficieze de interactiunea cu brandul de angajator, trebuie sa fie implicati in definirea valorilor astfel incat sa se identifice cu acestea, sa ia parte activ la dezvoltarea culturii organizationale si la luarea deciziilor de business.

3. Folosirea datelor in luarea deciziei de angajare
Pentru a tine pasul cu trendul respectiv, cei care isi cauta un job trebuie sa completeze profilele profesionale online cu cat mai multe detalii relevante. Pot face asta intr-un mod eficient prin citirea descrierilor de job-uri postate de angajator, si folosind cuvinte/expresii cheie care ar creste sansele sa fie gasiti la o cautare online. Precizarea obiectivelor in cariera, evidentierea factorilor motivationali si a pasiunilor in afara orelor de program, implicarea in diverse proiecte pentru dezvoltarea comunitatii pot face semnificativ diferenta intre candidati.
Angajatorii de top folosesc datele pentru a masura brandul de angajator atat calitativ, cat si cantitativ. 23% din angajatori cred ca datele sunt folosite in mod corect in deciziile de angajare, 34% colecteaza date de la noii angajati pentru a intelege mai bine pozitionarea brandului lor de angajator in piata, iar 33% folosesc in mod regulat studii cantitative ce le ofera o imagine de ansamblu asupra brandului de angajator.

4. Promovarea din interior
Poate acum, mai mult decat oricand, se pune un mare accent pe promovarea talentelor din organizatie. Companiile isi dau seama de beneficiile pe care le pot avea prin sustinerea angajatilor sa se dezvolte in interiorul companiei, prin investitiile facute in cresterea si educarea acestora. Principalele beneficii vizibile sunt mentinerea in companie a angajatilor performanti, dezvoltarea profesionala si cresterea productivitatii acestora. Daca luam prin comparatie costurile unui proces de recrutare si costurile pentru a dezvolta un om deja angajat, de multe ori primele sunt mai mari.

5. Ia amploare folosirea aplicatiilor mobile in procesul de recrutare
Oamenii folosesc din ce in ce mai mult aplicatiile mobile pentru a interactiona – acest trend se aplica si atunci cand isi cauta un loc de munca. Aplicatiile mobile de job search ofera utilizatorilor posibilitatea de a fi la curent cu cele mai noi pozitii deschise si le ofera intimitate, acestia aplicand direct de pe mobilul personal.
Deoarece investitiile companiilor in aplicatiile mobile sunt inca mici, dezvoltarea unei strategii in acest sens poate duce la extinderea vizibilitatii, atat printre cei care isi cauta un job, cat si printre printre candidatii pasivi din piata.
Competitia pentru atragerea de talente va creste, companiile orientandu-se catre candidati inovatori, cu atitudine, cu ambitie, cu deschidere catre invatare, care pot avea un impact major in cresterea performantei companiilor.
Evident ca recrutorii isi vor rafina cautarile, dar si abilitatile de recrutare, si vor deveni din ce in ce mai agresivi in targetarea directa a companiilor concurente atunci cand vor avea nevoie de specialisti.
Standardele vor fi din ce in ce mai ridicate, piata se va polariza si doar cei mai bine pregatiti candidati isi vor gasi cu usurinta un loc de munca foarte bun. Candidatii cu o pregatire generalista sau cu o cunoastere medie sau slaba a industriei sau a domeniului in care activeaza vor avea dificultati mai mari in a-si gasi un job.
Cele mai cautate competente si abilitati vor fi: atitudinea pozitiva, flexibilitatea, adaptabilitatea, automotivarea, dorinta de invatare si de inovare, cunostintele tehnice, dar si cele de limbi straine. Ideal ar fi sa existe certificare pentru competentele tehnice si ligvistice, dar si pentru starea psihica, pentru demonstrarea practica a acestora. Din ce in ce mai multi angajatori au un pachet complet de evaluare a candidatilor inainte de a-i propune mai departe pentru un job.
In 2014, este acceptata si din ce in ce mai des folosita practica video call-ului si a interviului telefonic, cel putin in primele etape ale interviului de angajare. Odata ce eficienta acestora a fost demonstrata, oamenii de HR incearca sa economiseasca timp, dar si sa micsoreze costurile unui proces de recrutare, evitand deplasarile.
“Avand in vedere disponibilitatea mai ridicata in ultimii ani a candidatilor pentru relocare, in special catre orasele mari, recruiterii folosesc foarte mult interviurile online ca prim pas, pentru a verifica motivatia candidatului si a-l observa inainte de a-l pune pe drumuri pana la sediul companiei. Ulterior, candidatul poate fi invitat si la sediu, pentru a avea un interviu si cu managerul/managerii de department. Interviul online poate avea loc si la sfarsitul procesului de recrutare, cand candidatul trebuie sa fie intervievat de un manager strain. Sunt insa si cazuri in care tot procesul de recrutare are loc doar online”, spune Luminita Fediuc, HR Consultant, Brainspotting.
Interviul video sau pe Skype este din ce in ce mai des intalnit si scurteaza procesul de recrutare.
Indiferent de natura interviului, exista niste reguli general valabile pentru pregatirea inainte de interviu legate de tinuta, informarea cu privire la companie si industrie, pozitia pentru care se sustine interviul, lista de intrebari specifice, deschiderea, spontaneitatea, sinceritatea, limbajul trupului, etc.

O tehnica revolutionara si care incepe sa patrunda si pe piata din Romania este Gamificarea, sau recrutarea prin joc. Gamificarea presupune ca angajatorul sa creeze pe site un joc, unde sa se adune cei interesati de profilul companiei, nu doar de o anumita pozitie. Jocul va fi construit astfel incat specialistii in recrutare sa poata avea un profil al candidatilor in functie de activitatea lor in joc. Este o metoda inovativa, distractiva si din ce in ce mai eficienta pentru cei care deja au implementat-o.
“Gamificarea este un proces placut, distractiv si cu o satisfacere imediata. In mod traditional, atunci cand vrei sa aplici pentru un post vacant intri pe site-ul companiei unde vrei sa te angajezi si incepi sa completezi formulare. Asta plictiseste candidatul. Gamificarea este o metodologie inedita de recrutare tocmai pentru ca este distractiva, creativa, iar competitia este constructiva”, a declarat Rory Jeffcock - EMEA RPO Director Pontoon.
Statisticile arata ca in 2014, 70% din cele 2.000 de companii mari isi vor crea o aplicatie de recrutare prin joc, desi orele jucate de angajati in timpul programului le fac pe firme sa piarda 1,5 milioane de dolari, in SUA. Specialistii in recrutare sustin ca motivul pentru care companiile vor implementa gamificarea ca metoda de selectie a angajatilor este faptul ca, in acest fel, vor gasi oamenii potriviti pentru postul vacant intr-un timp mult mai scurt. Aplicantii nu vor trebui sa mai astepte 2-3 saptamani, pana cand angajatorul va ajunge la CV-urile lor, ci se vor concentra asupra sarcinilor si indeplinirii “misiunii”. In tot acest timp, recrutorii isi contureaza profilurile candidatilor.
Traim in epoca tehnologiei, este normal ca aceasta sa-ti faca loc in toate procesele de business si sa ajute in dezvoltarea si perfectionarea acestora. Daca rezistam schimbarii si nu ne specializam din mers, ratam oportunitati care ne vor costa foarte mult pe viitor. Este perfect adevarat dictonul “Schimbarea este singura constanta”, iar procesele de recrutare il reconfirma.
Surse: www.hipo.ro, www.hr-insights.ro

Foto: pluginsforerp.com

Autoare: Corina Neagu
Consultant Resurse Umane

Absolventa de Drept, certificata CIPD (Chartered Institute of Personnel Development in Marea Britanie), membra a Colegiului Consilierilor Juridici din Romania, cu o experienta de peste 10 ani in Resurse Umane.

www.corinaneagu.ro

Articole din aceasi categorie

Copyright: Femei in Afaceri 2019 | Termeni si conditii | Realizat de Concept24