Articole
18-01-2016

“Nu te minti singur, un conflict nu are legatura cu ce e la suprafata. Are legatura cu ranile nespuse, netratate si nevindecate ale cuiva.”

 

Pentru inceput as vrea sa eliminam ideea ca un conflict este ceva rau. Exista cel putin la fel de multe lucruri bune care ies dintr-un conflict ca si lucruri rele. In plus, faptul ca nu este vizibil de la distanta nu inseamna ca acel conflict dispare de la sine, ci doar ca e nevoie sa agitam un pic apele pentru a il identifica. Credeti-ma, e mai bine sa avem un foc vizibil pe care il putem stinge si din care sa invatam decat sa avem un foc mocnit care distruge incetul cu incetul baza organizatiei sau a echipei noastre.

 

Ca si motivatie, este demonstrat ca de multe ori motivatia negativa ne “sperie” mai tare spre a lua o decizie sau a incepe un proces. Partile negative, cele care ne pot face sa evitam abordarea conflictului, dar pe care cunoscandu-le putem sa actionam mai rapid, sunt: reducerea nivelului de implicare, scaderea motivatiei, greutati in luarea deciziilor, formarea de “bisericute” si reducerea nivelului de incredere in fortele proprii. Toate elemente ce pot afecta echipa si implicit eficienta activitatilor organizatiei.

 

Pe de alta parte, nici motivatia pozitiva nu este de ignorat, prin urmare partile bune care reies dintr-un conflict rezolvat sunt la fel de importante in ecuatia functionarii unei organizatii. Ne putem gandi la: stimularea aparitiei ideilor noi, cresterea motivatiei pentru schimbare, imbunatatirea lucrului in echipa, dezvoltarea creativitatii, cresterea coeziuni grupului, crearea cadrului pentru discutii si dezbateri. Si putem fi cu totii de acord ca ne dorim aceste lucruri in interiorul echipei noastre.

 

Managementul eficient al unui conflict, pentru a avea sanse de rezolvare pe termen lung, se bazeaza pe o idee simpla. Incercati permanent sa disociati problema de persoane. Concentrati-va pe corectitudine, nu pe forta. Fiti dur cu problema si bland cu oamenii! Si, in general, putem folosi aceeasi pasi simpli pentru a obtine un rezultat avantajos pentru ambele parti.

 

1. Aflati de ce le trebuie ceea ce cer – clarificati cerintele fiecarei parti si motivatiile lor.

 

2. Depistati punctele de complementaritate – doua persoane pot dori acelasi lucru din motive diferite.

 

3. Identificati ideile de rezolvare – incepeti prin a vedea care sunt solutiile propuse de catre fiecare parte.

 

4. Cooperati – continuati prin a gasi impreuna noi solutii posibile. Cooperand, aratati clar celuilalt ca il tratati ca partener, nu ca oponent. Astfel, chiar daca relatia nu va fi intarita, ea va fi cel putin mentinuta.

 
Echipa
 

Un alt element important pentru un management al conflictului eficient este sa identificam radacina acestui comportament. In acest caz parerile sunt impartite. De-a lungul timpului sociologi si psihologi au studiat si analizat motivele comportamentelor conflictuale aparand astfel diferite abordari.

 

Abordarea biologica – conflictul exista in ADN-ul nostru, natura umana este inclinata spre violenta si conflict, iar una dintre povestile care au la baza aceasta abordare este “Imparatul mustelor” a lui Wiliam Goulding. Avem doi experti care au dezvoltat subiectul, Konrad Lorenz care spune ca agresiunea are rol in supravietuirea si dezvoltarea unei specii si Ardrey care a facut legatura intre agresiune si protectia grupului.

 

Abordare educationala – am invatat conflictul prin socializare, la scoala sau acasa, prin modul prin care am fost crescuti. John Watson spune ca orice copil poate fi transformat in orice prin educatie. Pavlov si Skinner au demonstrat cum comportamentul poate fi modificat. Din punct de vedere al management-ului se reduce la bonusuri pe baza performantei si la strategii de people engagement.

 

Abordare bazata pe ipoteza frustrare-agresiune – dezvoltata de Dollard, Doob si Miller. Conflictul si agresiunea vin din frustrare, rezolvarea conflictului se face prin identificarea sursei de frustrare si eliminarea ei. Intotdeauna adevarata sursa a frustrarii se afla prin comunicare si intrebari bune, deoarece la suprafata nu este ce a declansat cu adevarat frustrarea.

 

Ultima, dar nu cea din urma, este abordarea lui Albert Bandura, care identifica trei surse din care isi ia energia conflictul. Stim ca personalitatea si comportamentul general al unui om, principiile sale de baza sa le spunem, se creaza in primii 7 ani de viata. De aici si celebra expresie „cei sapte ani de acasa”. Astfel sursele sunt familia, contextul subcultural si mesajele simbolice la care este expus copilul (jocuri video, filme, reviste). Avantajul acestei abordari este teoria self-efficacy care spune ca daca invatam noi comportamente le si implementam.

 

Atata timp cat conflictul este gestionat corect, iar solutia este una win-win si de durata, este recomandat sa ne dorim sa existe conflict. Nu luati nimic personal, intelegeti ca e nevoie sa va ocupati de problema si nu de oameni si urmati pasii prezentati pentru a evita escaladarea respectivului conflict. La sfarsitul zilei e posibil sa aveti mai multe suprize placute decat dureri de cap in urma gestionarii si rezolvarii unui conflict.

 

Foto: zetayarwood.com

 

Autor: Mihai Chiratcu

Editor colaborator Femei in Afaceri

chiratcumihai@gmail.com

Articole din aceasi categorie

Copyright: Femei in Afaceri 2019 | Termeni si conditii | Realizat de Concept24