Articole
30-10-2012

In ultimii ani se pune din ce in ce mai mult accentul pe diversitatea board-urilor de conducere ale companiilor: se solicita o mai buna reprezentare a minoritatilor de sex , religie sau rasa la nivel de top management.

 

Diversitatea devine asadar un obiectiv individual pe agenda multor CEO si pe buna dreptate caci un studiu publicat recent de Mercer  privind “ Reprezentarea pe sexe in roluri de Executive/Management”  subliniaza ca rata femeilor in pozitii de top management in Europa este de 29% comparativ cu 71% pozitii detinute de barbati.

 

Acelasi studiu subliniaza un aspect pe care pana acum il intuiam, dar nu aveam date statistice pentru argumentele mele: rata de patrundere a femeilor din Europa de Vest in roluri de top management este mult mai mica in comparatie cu rata de penetrare a femeilor in pozitii de leadership in Europa de Est.

 

In periplul meu prin diferite colturi ale lumii am constatat o mai buna reprezentare a femeilor in pozitii de leadership in US, Europa de Est – la polul celalalt situandu-se India si tarile din Orient in general. Motivele sunt multiple, studiul Mercer subliniaza cateva.

-          Se subliniaza impactul aspectelor culturale si influenta lor in selectarea liderilor femei, ex.: Arabia Saudita (nicio femeie in roluri de top management), Qatar (7%), Egipt (16%).

-          Se mentioneaza, de asemenea, conservatorismul unor tari ca Olanda (19%) sau situatia femeilor din UK unde exista un procent major de femei in rolul part time, aspect ce creaza bariere in calea promovarii profesionale.

-          Mi se adevereste in final, in mod statistic, ceea ce pana acum intuiam: cultura comunista, egalitarista, a spart barierele de cultura in Europa de Est si a adus femeile in roluri inedite, la care nu aveau acces anterior. Prin urmare, in prezent, toate tarile din Europa de Est inclusiv Romania, au o mai buna prezenta a femeii in pozitiile de leadership (vezi tabelul de la final publicat de Mercer).

 

Acest studiu imi aduce in prim-plan pe langa  barierele culturale ce genereaza o slaba patrundere a femeilor in pozitii de top leadership – si problematica maternitatii si impactul sau in cariera femeii.

 

Cariera unei femei primeste in ochii angajatorului  ceea ce unii numesc “maternity penalty” prin faptul ca aceasta isi prioritizeaza nu de multe ori familia si copii in defavoarea carierei si a job-ului. Uneori, insusi statutul de femeie ii face pe unii angajatori sa fie reticenti in a angaja o femeie pe o pozitie de top management pentru ca exista mereu aceasta “suspiciune de maternitate” ce ar putea “afecta” continuitatea executiei business plan-ului. 

 

Uneori cultura companiei isi pune semnificativ amprenta pe angajarea/selectarea femeilor in pozitii de top leadership, mai ales  in culturile in care se insista ca cei ce detin roluri de top management sa puna job-ul mai presus de obligatiile familiale.

 

Situatiile ingrijoratoare din statistici se vor transforma probabil in viitoare reglementari impuse de UE ca mecanism de corectie  pe termen lung.

 

Ca femeie de cariera nu e deloc usor sa treci prin furcile caudine ale proceselor de selectie in pozitii de top leadership, sa convingi in permanenta  boarduri formate majoritar din barbati, sa-ti iei inima in dinti si sa spui DA maternitatii si apoi sa faci multiple procese si simulari apropos de cum o sa dai vestea cea mare astfel incat sa nu afectezi business-ul si sa ramai cu acel job. Dupa ce minunea se intampla, te intorci grabita la munca lasand acasa, cu mare durere si mustrari de constiinta, doi ochi mirati si un suflet nedumerit. Intre doua avioane si o serie de sedinte urgent, dorul si grija te napadesc si continui sa te lupti cu tine si sa faci alegerea de a fi si femeie de cariera si mama si sotie, zilnic!

 

E o alegere pentru care platesti un pret asumat, e o alegere care iti aduce satisfactii si impliniri profesionale, e o alegere care iti face munca de lider infinit mai grea decat aceea a unui lider barbat. Liderii barbati nu trebuie sa ia pauze de maternitate, nu trebuie sa indure “maternity penalty” sau acel dar daca… vor pune mai mult in balanta familia vs. cariera?  O femeie-lider intoarsa recent din maternitate e supusa criticilor si presiunilor sociale de tot felul. Rudele si vecinii: “ia uite, draga, ce repede s-a intors la munca si si-a lasat copilul cu bona..”, Colegii: “Hm, pai cate s-au intamplat in ultimele luni… mai are ea timp sa recupereze?”  Trebuie sa muncesti mai mult sa recuperezi, sa reinnoiesti increderea echipei in lidership-ul tau, sa joci zilnic multiple roluri, sa faci – de-ti place sau nu – politica de birou, sa-ti sudezi rolul usor erodat in perioada de maternity de diversi binevoitori, sa te reafirmi, sa vii cu idei noi, sa convingi zilnic iar uneori sa ai grija si sa te cenzurezi, sa nu vorbest prea entuziasmata de copiii de acasa caci s-ar putea sa nu fie de bon ton – e mai pragmatic sa vorbesti de strategii, de prioritatile de business si de cele mai noi trenduri in domeniu.  La intrebarea deja stereotip cu care te confrunti zilnic  "Cum te descurci?”  trebuie sa inveti sa raspunzi politicos, zambind, si cu cel mai optimist ton cu putinta. Nu conteaza ca de cateva luni nu dormi toate noptile, ca unul din copii a facut febra inaintea unei sedinte importante pentru tine si business, nu conteaza ca ai ratat primul “mama” spus de copilul tau caci erai in nu stiu ce avion – ai luat decizia sa fii pe barricade, cu plusuri si minusuri, si sa fii un top manager intr-o lume in care a avea obligatii familiale nu suna atat de bine ca  “are intr-adevar  echilibru profesional si personal”.

 

S-a lansat recent o petitie interesanta in Romania:  sa votam prima femeie care merita sa fie pe o bancnota romaneasca – nu ducem lipsa de candidate, astept cu interes rezultatul votului!

 

Mercer: “Proportion of senior management in European countries ranked according to percentage of women in senior executive or management roles”

COUNTRY

Number of companies analysed

Total number of employees in sample

Percentage of senior employees that are female

Percentage of senior employees that are male

Lithuania

103

2172

44%

56%

Bulgaria

149

4652

43%

57%

Russian Federation

175

18828

40%

60%

Kazakhstan

59

1786

37%

63%

Estonia

49

508

37%

63%

Serbia

110

2482

36%

64%

Ukraine

104

4120

35%

65%

Romania

112

5823

34%

66%

Hungary

111

3574

33%

67%

Ireland

85

2100

33%

67%

Greece

62

1319

33%

67%

Poland

285

16313

30%

70%

Slovakia

51

721

30%

70%

Sweden

235

13393

30%

70%

Belgium

201

6525

29%

71%

Spain

239

11206

28%

72%

France

303

35907

28%

72%

United Kingdom

256

15386

28%

72%

Portugal

247

6207

27%

73%

Denmark

151

10360

27%

73%

Czech Republic

105

3929

27%

73%

Turkey

100

5200

26%

74%

Switzerland

130

8989

25%

75%

Finland

207

13879

25%

75%

Norway

135

3100

25%

75%

Morocco

61

2054

23%

77%

Italy

335

18144

22%

78%

Austria

94

1840

21%

79%

Germany

319

22659

20%

80%

Netherlands

166

7342

19%

81%

United Arab Emirates

154

4524

17%

83%

Egypt

51

1963

16%

84%

Qatar

30

552

7%

93%

Saudi Arabia

67

3456

0%

100%

 

 

Autor: Amalia Sterescu

 

Outsourcing & Talent Management Consultant

 

www.amaliasterescu.ro

 

 Copyright foto: www.andraphotography.ro

Articole din aceasi categorie

Copyright: Femei in Afaceri 2019 | Termeni si conditii | Realizat de Concept24