Articole
02-07-2013

Desi un numar mare de femei a intrat pe piata muncii in ultimele decenii,  ne confruntam cu o crestere disproportionata in majoritatea domeniilor de activitate, cercetarile aratand ca aceasta crestere a ratei de participare pe piata muncii nu se reflecta in cresterea numarului de femei ocupand pozitii manageriale. Acest lucru atrage atentia asupra unor probleme de adaptare, atat din partea organizatiilor, cat si a societatii, in general.


Perceptiile stereotipice comportamentale si culturale specifice si asteptarile asociate unui manager formeaza o bariera intre femeile in afaceri si dorinta lor de a ajunge la conducere.
Aceastea au fost dezvoltate de teoria rolului social, care atribuia femeii abilitati de ingrijire, comunicare, mentinerea relatiilor, fiind considerata o fiinta sensibila, emotiva si blanda, in timp ce barbatul este asociat cu trasaturi ca independenta, curaj, ambitie, putere, agresivitate, cu o inclinatie spre indeplinirea sarcinilor si atingerea obiectivelor.


Sunt aceste stereotipuri asociate leadership-ului importante? Raspunsul este un DA rasunator.
Stereotipurile legate de gen și lideri pun in dezavantaj femeile in afaceri care aspira la functii manageriale, fortandu-le sa se concentreze si asupra incongruentei dintre rolul de lider si rolul de femeie. Daca acestea hotarasc sa ramane fidele celui din urma, afisand caracteristici predominant feminine, pot esua in incercarea de a-si impune autoritatea ca lider. Cu toate acestea, in cazul in acestea isi dezvaluie spiritul competitiv, afisand caracteristici predominant masculine, pot fi considerate lipsite de feminitate, naturalete etc..  Si atunci ce sa faca? Raspunsul este, probabil, undeva la mijloc.


Chiar daca nu exista nicaieri dovezi ca liderii de sex masculin si de sex feminin nu au aceleasi trasaturi comportamentale de leadership, si desi rolurile in societate se schimba, stereotipurile nu se schimba in acelasi ritm.


Va prezint, in continuare, o serie de conceptii si ipoteze omniprezente gresite, care joaca un rol important in justificarea si perpetuarea deficitului de femei de afaceri în roluri de conducere. Atunci cand acestea se combina, sau se suprapun, se formeaza o naratiune formidabila, care s-a dovedit extrem de eficienta in prevenirea schimbarilor sistemice si comportamentale esentiale pentru progres.


MIT
: Avand in vedere ca femeile reprezinta o treime din absolventii scolilor de business si o parte semnificativa din middle-management, este doar o chestiune de cativa ani inainte de a atinge egalitatea in salile de conferinte ale lumii corporative.


FAPT:
Din pacate, majoritatea femeilor sunt blocate in middle-management – si acest lucru nu are nicio legatura cu experienta lor in afaceri sau daca acestea au diplomele necesare unor astfel de functii. Desi motivele constituie un subiect prea sensibil, care isi rezerva propriul articol, la ratele actuale de crestere, va mai trece cel putin jumatate de mileniu inainte de a ajunge la egalitatea numerica a sexelor in sala de conferinte. 


MIT: Conflictul carierei cu responsabilitatile familiale si domestice impiedica femeile de afaceri sa ajunga „in top”.


FAPT:
Nimic mai neadevarat. Majoritatea femeilor manager considera ca dezvoltarea carierei a ajutat la consolidarea vietii de familie. In plus, este mult mai usor pentru femeile cu o functie la nivel executiv sa combine cariera cu rolul de mama, deoarece acestea isi pot permite sa plateasca pentru ingrijirea copilului si alte servicii domestice.


MIT: Femeile de afaceri de top sunt, de cele mai multe ori, singure, divortate sau nu au copii, dovedind cat de dificil este sa combini familia si cariera.


FAPT:
Este de asemenea adevarat ca oamenii de afaceri de top prezinta modele foarte diferite de casatorie. De ce sunt acestea, atat in cazul barbatilor, cat si al femeilor, atat de divergente fata de restul populatiei? Nu pentru ca este dificil sa combini familia si cariera; explicatia se gaseste intr-un sistem care favorizeaza alegerea unui anumit tip de femeie/barbat, discriminand toate celelalte tipuri. Managementul corporativ isi alege directorii printr-un proces de selectie strict, si  oricine nu se potriveste stereotipului de "director corporate ideal" - "femeie singura" si "om de familie casatorit" - este foarte probabil sa fie taiat de pe lista atunci cand se iau deciziile de promovare. Aceasta prejudecata adanc inradacinata ne asigura ca vor fi foarte putine femei in top.


MIT: Femeile nu sunt la fel de „serioase”, in ceea ce priveste cariera lor si de multe ori renunta la cariera pentru a avea copii sau pun bazele propriilor afaceri, pentru a se adapta mai bine responsabilitatilor familiale. Ca urmare, ele sunt niste investitii nepotrivite pentru companii, care trebuie sa cheltuiasca sume considerabile pentru dezvoltarea executivului.


FAPT
: Femeile manageri nu sunt mai predispuse abandonarii locului de munca decat barbatii. Dimpotriva, in majoritatea cazurilor, femeile se intorc la munca in termen de doua luni de la nasterea copiilor, maximul fiind de 8 luni.  


MIT: Majoritatea femeilor manageri sufera de sindromul „Regina Albinelor”, neacorzand ajutor femeilor aflate mai jos pe scara ierarhica; sau, femeile le sunt cei mari mari dusmani in lumea competitiva corporate.  


FAPT:
Daca femeile aflate mai jos pe scara ierarhica se plang de ceva, acel ceva este tratamentul primit din partea barbatilor, nu din partea femeilor. Mai mult, o buna parte din femeile manageri apartin unor comunitati de femei, fie de cariera, fie grupuri personale si se simt responsabile sa ajute femeile sa avanseze in business.


La ce concluzie ne aduc toate acestea?
In primul rand, ne lasa cu multe perceptii si recomandari contradictorii despre cum sa fii un manager de succes. Depinzand de „sfatuitor”, femeile manager ar trebui sa fie mai mult ca barbatii, mai mult ca femeile, sau mai mult ca o combinatie intre cele doua.


Exista insa lucruri pe care o femeie le poate face pentru a avansa intr-o corporatie fara a renunta la atributele care o fac speciala: sa se concentreze pe a fi un bun lider: o viziune a viitorului tinand cont de efecte asupra tuturor celor implicati, capacitatea de a inspira pentru a atinge obiectivele organizatiei, dorinta si capacitatea de a-si sprijini si promova angajatii, capacitatea de a lua decizii dure si nepopulare, dar care sunt necesare pentru realizarea obiectivelor propuse si abilitatea de a demonstra excelenta in tot ce face.


Autoare: Marina Bizera


Marina Bizera – Studenta  a Facultatii de Administrare a Afacerilor cu predare in limbi straine, in cadrul ASE Bucuresti, experienta in Resurse Umane, beneficiara a doua stagii de cercetare in Federatia Rusa, posesoare a unui certificat de training in Marketing 3.0 cu prof. Philip Kotler, pasionata de scris si de limbi straine (fluenta in 4 dintre acestea).

 

Articole din aceasi categorie

Copyright: Femei in Afaceri 2019 | Termeni si conditii | Realizat de Concept24