Articole
02-03-2015

In general, in momentul cand unul dintre angajatii nostri decide sa plece, reactionam diferit. Suntem furiosi pentru ca a luat aceasta decizie, suntem preocupati sa gasim un inlocuitor, mai ales daca detinea o pozitie cheie sau suntem, pur si simplu, nepasatori, gandindu-ne ca nimeni nu este indispensabil si totul va reveni la normal, in cel mai scurt timp.

 

Si astfel, in special in companiile mici unde nu exista un departament de resurse umane, uitam un lucru important: interviul la plecare sau ceea ce in engleza denumim “exit-interview”.

 

De ce ar trebui sa alocam timp acestui tip de interviu? El poate fi extrem valoros pentru compania noastra, reprezentand o sursa de informatii privind motivele plecarii unui angajat. Informatiile  astfel  obtinute  ne  pot  ajuta  la  imbunatatirea  mediului  de  lucru,  la  scaderea nivelului de fluctuatie si la cresterea satisfactiei angajatilor.

 

In cadrul companiilor in care exista departament de resurse umane, exit-interview-ul va fi sustinut de un reprezentant al departamentului. In caz contrar, exista doua variante: se poate contracta o firma specializata sau un consultant independent sau managerul se poate implica direct (numai in cazul in care este recunoscut ca lider, dincolo de pozitie si stie ca discutia purtata va fi una sincera). Cand sustinem exit-interview-ul? Avand in vedere faptul ca, de multe ori, dupa sustinerea exit-interview-ului  putem  identifica  metode  prin  care  sa  pastram  respectivul  angajat  in continuare, este extrem de util ca acesta sa fie sustinut imediat dupa anuntarea demisiei si nu in ultima zi lucratoare.

 

Cum structuram un astfel de interviu? In timpul interviului trebuie sa purtam o discutie mai putin formala cu angajatul si sa ii oferim un chestionar. Intrebarile din chestionar trebuie sa includa  motivul  plecarii,  opinii  cu  privire  la  recunoasterea  meritelor  profesionale, oportunitatile  de  dezvoltare  personala,  posibilitatile  de  afirmare  si  ascensiune,  corelarea performanta-motivare-bonusare, conditii de munca, nivel salarial,  comunicarea la nivel de companie, dar si intrebari legate de modul de identificare al noului job si avantajele oferite de acesta.  Indiferent  de  raspunsuri,  persoana  care  coordoneaza  exit  interview-ul  trebuie  sa ramana  calma,  prietenosa,  nepartinitoare,  incercand  sa  creeze  un  mediu  deschis  si  sa incurajeze comunicarea.

 

In cazul in care se doreste pastrarea angajatului, se pot folosi raspunsurile pentru a se realiza o noua oferta sau corecta problemele care au determinat dorinta de a parasi compania.

 

In final, trebuie realizata o lista cu motivele plecarii angajatilor pentru a putea observa cu usurinta daca acestea se repeta. In cazul repetitiei, trebuie tras un semnal de alarma asupra unei probleme generale din companie, problema pentru care este obligatoriu sa se identifice metode de rezolvare in scopul stoparii demisiilor.

 

Sursa foto: hsdmetrics.com

 

Autoare: Adela Marin

Editor Femei in Afaceri

Articole din aceasi categorie

Copyright: Femei in Afaceri 2019 | Termeni si conditii | Realizat de Concept24