Articole
29-08-2016

De cate ori vorbim despre employer branding vorbim mai degraba in contextul nevoii de a atrage talente de pe piata. Investim in brandul de angajator ca sa hranim latura externa, ca sa putem deveni o tinta atractiva pentru cei pe care vrem sa-i angajam si pentru ca talentele sa migreze catre noi, nu-i asa?

 

Am vazut multi oameni de decizie la varf (top executives si oameni de HR deopotriva) care vad mai degraba in employer branding un demers orientat catre piata muncii, mult mai mult decat spre intern.

 

Cred ca lucrurile functioneaza in ambele sensuri si as indrazni sa spun ca nevoia de branding e mai degraba inradacinata in intern si ca ceea ce se petrece zilnic in companie este sursa care hraneste orice reputatie. Adevarul unei companii e la oamenii care o alcatuiesc.

 

Si de ce ar trebui sa investeasca companiile in programe de branding care sa intareasca in intern constiinta apartenentei la o companie dezirabila? Pana la talentele externe care vor da buzna catre compania care are grija de imaginea sa externa de angajator, reputatia companiei incepe sa creasca din intern: din ceea ce spun oamenii la o cafea in afara orelor de program, din felul in care se simt impreuna, din nivelul de satisfactie a muncii care se contureaza cu fiecare zi. Media constanta a placerii cu care se vine la job, dincolo de zilele mai bune sau mai proaste, este ceea ce construieste reputatia de angajator. 

 

Iata care sunt cateva dintre cele mai importante zone in care o companie – fie ca e corporatie, fie ca e antreprenoriala – trebuie sa investeasca in cadrul unui demers de employer branding:

  • Alinierea ofertelor de pachet salarial si beneficii la piata. A fi in piata – in media pietei, cel putin – este cea mai importanta premiza de competitivitate ca angajator, o conditie sine qua non de la care trebuie sa porneasca orice constructie.
  • Conceperea de oferte personalizate pentru top talents sau resurse umane cheie, strategice pentru companie
  • Investitia in dezvoltarea personala a angajatilor si oferte de flexibilizare a timpului de munca
  • Idei pentru relaxarea spatiilor de birouri, creativitate pusa in slujba unui spatiu fertil de munca ce permite schimbul de idei, relaxarea si interactiunea eliberata de ierarhii

 

Iata si cateva dintre cele mai mari greseli pe care angajatorii trebuie sa le evite pentru ca performanta si reputatia sa nu aiba de suferit, iar oamenii sa plece:

  • Sa isi munceasca peste masura angajatii. Tentatia de a pune excesiv de multe sarcini pe umerii celor mai performanti este mare, dar daca asta vine progesiv, pe nesimtite, fara o recunoastere a sacrificiului, pe o perioada anume, fara un orizont de timp, fara o perspectiva, este cel mai distructiv lucru pe care il poate face o companie pentru angajatii sai. Oricine accepta perioadele incarcate, dar daca incarcarea este coplesitoare si se petrece pe muteste, nimic nu salveaza relatia angajat – angajator.
  • Sa treaca sub tacere performanta buna sau sa o considere ca de la sine inteleasa. In relatia tranzactionala de la locul de munca nimic nu trebuie sa fie de la sine inteles. “Pentru asta te platesc” trebuie sa fie o replica din ce in ce mai putin auzita. Multe companii nu pot recunoaste performanta pentru ca nu au un sistem gandit, consolidat, cunoscut de angajati, la care toata compania sa se ralieze. Performanta este o chestiune de sistem. Recunoasterea ei de asemenea.
  • Sa faca angajari si promovari nefericite si nepotrivite. Daca la angajare toata lumea accepta ca exista o doza de noroc, promovarile gresite, frustrante sau comunicate frugal sunt o cauza majora pentru alimentarea de toxicitate.
  • Sa nu provoace intelectual angajatii pe termen lung si sa nu le hraneasca suficient creativitatea. Pe un salariu nemultumitor se poate sta mult si bine fara proteste daca tot ceea ce faci in fiecare zi ca angajat te satisface intelectual si emotional. Potrivirea omului cu jobul sau este cea mai grea sarcina pentru departamentele de HR. HR-ul ca insasi functie incepe treptat sa se redefineasca, de la “hire & fire” la “employee experience”. Experienta in acest caz nu inseamna sfortari nejustificate de a crea medii de lucru “ca la Google” ci macar decenta de a potrivi pur si simplu omul cu rolul sau si de a-i da in acelasi timp suficienta libertate si constiinta a contributiei personale la intreg.

 

Autor: Mihaela Radulescu

Brand consultant

www.innerout.ro

 

Articole din aceasi categorie