Știați că numai 34% dintre inițiativele de schimbare își ating obiectivele? Dar că un studiu realizat de Gartner a arătat că dorința angajaților de a sprijini schimbarea în companie s-a prăbușit de la 74% în 2016, la 43% în 2022?
Într-o piață în care presiunea competitivității crește constant, 79,7% dintre companii spun că trebuie să facă schimbări majore ale modelului de afaceri la fiecare 2-5 ani pentru a supraviețui. Astfel liderii de business trebuie să ghideze schimbarea organizațiilor pentru a permite adaptarea la tendințele pieței, la progresele tehnologice și la noile cerințele ale clienților.
Cu toate acestea, frica naturală de schimbare ajunge de multe ori să fie un obstacol semnificativ în calea acestor inițiative. De aceea, este util ca directorii executivi să înțeleagă bine psihologia fricii și rezistenței la schimbare ca să poată influența eficient mentalitatea echipelor pe toată durata procesului de transformare.
A. Înțelegerea psihologiei schimbării
Schimbarea, chiar și atunci când este necesară și promițătoare, declanșează adesea o stare de frică și rezistență în oameni. Înțelegerea psihologiei schimbării îi echipează pe directori executivi cu un set de instrumente esențiale pentru a putea ghida în mod eficient transformările organizaționale din ce în ce mai rapide.
Această perspectivă psihologică le permite totodată liderilor de business să anticipeze provocările, să abordeze corect rezistența la schimbare și să implementeze strategii care susțin adaptabilitatea, propulsând în cele din urmă organizația către o schimbare de succes durabilă.
Înțelegând reacțiile umane, temerile și motivațiile care însoțesc schimbarea, directorii executivi își pot adapta comunicarea, pot articula și comunica o motivație clară a acesteia și pot crea un mediu de susținere, încurajând acceptarea și reziliența angajaților.
Așadar elementele esențiale pe care trebuie să le cunoască sunt în special în legătură cu următoarele:
1. Scoaterea oamenilor din zona lor de confort
Oamenii caută în mod inerent stabilitatea și familiaritatea. Schimbarea perturbă acest sentiment de securitate, provocând anxietate și incertitudine. Prin urmare, liderii de afaceri trebuie să înțeleagă implicațiile psihologice ale scoaterii oamenilor din zona lor de confort, deoarece afectează direct răspunsul lor la schimbările organizaționale.
Recunoscând și abordând implicațiile psihologice ale ieșirii din zona de confort, directorii executivi își îmbunătățesc capacitatea de a conduce la succes proiectele de schimbare și de a le face bine-primite în cadrul organizațiilor lor.
2. Schimbarea percepțiilor generate de aversiunea față de pierdere
Știm din psihologia comportamentală că oamenii se tem de pierderile potențiale mai mult decât prețuiesc câștigurile potențiale. Incertitudinea schimbării le poate provoca angajaților teama de a pierde rutinele, relațiile și abilitățile stabilite. De aceea abilitatea de a schimba aceste percepții și aversiunea față de pierdere este vitală pentru cei din echipa de top management.
Directorii executivi trebuie să reformuleze aceste percepții, evidențiind beneficiile potențiale și abordând preocupările pentru a atenua rezistența. Această reîncadrare minimizează impactul negativ al aversiunii față de potențialele pierderi, promovând un mediu mai receptiv la schimbare și crescând probabilitatea implementării acesteia cu succes.
3. Trecerea de la aversiunea față de pierdere la autonomie
Schimbarea poate submina sentimentul de control și autonomie al unei persoane, ducând la sentimente de neputință și rezistență. Dincolo de reducerea acesteia, transformarea aversiunii față de pierdere într-un sentiment de control și autonomie este crucială în managementul schimbării. Prin acordarea angajaților a unui anumit grad de influență asupra procesului de schimbare, directorii executivi pot atenua teama de potențiale pierderi.
Această abordare le insuflă oamenilor din echipă un sentiment de control, de autonomie și implicare, reducându-le rezistența și sporind angajamentul față de schimbare. Astfel au mai multe șanse să îmbrățișeze noua direcție, ceea ce duce la tranziții mai ușoare și la rezultate generale mai bune în companie.
4. Eliminarea disonanțelor cognitive
Oamenii experimentează disonanța cognitivă atunci când convingerile sau comportamentele lor actuale intră în conflict cu informații noi sau așteptări generate de schimbare. Prin urmare, eliminarea disonanței cognitive este foarte importantă în managementul schimbării. Când angajații au convingeri contradictorii despre schimbare, această disonanță cognitivă adaugă la sentimentul de disconfort și rezistență.
Abordarea acestor inconsecvențe printr-o comunicare clară și sistematică reduce stresul psihic și facilitează o tranziție mai lină, deoarece angajații își aliniază trăirile și convingerile interioare cu schimbările propuse, promovând o atitudine mai deschisă, chiar pozitivă față de transformare.
B. Depășirea fricii de schimbare
Directorii executivi joacă un rol esențial în crearea unei culturi organizaționale care recunoaște și abordează frica naturală de schimbare, încurajând în același timp reziliența și adaptabilitatea. Următoarele acțiuni sunt esențiale pentru ca aceștia să poată conduce în mod eficient organizația prin procesul de transformare:
1. Comunicarea transparentă
Comunicarea deschisă și transparentă este esențială în perioadele de schimbare. Echipa de conducere trebuie să expună cu claritate motivele din spatele schimbării, beneficiile sale potențiale și drumul pe care îl urmează compania. De asemenea liderii trebuie să răspundă pe toate canalele de comunicare la preocupările și întrebările oamenilor oferind informații relevante cu onestitate și menținând un dialog continuu.
2. Viziunea și scopul comun
Oamenii au nevoie de o viziune convingătoare cu privire la viitorul lor, care să se alinieze cu valorile și aspirațiile organizației. Atunci când angajații văd imaginea de ansamblu și înțeleg modul în care contribuțiile lor se încadrează în misiunea companiei, este mai probabil să accepte schimbarea ca mijloc de realizare a acelei viziuni.
3. Implicarea oamenilor
Angajații trebuie implicați în procesul de schimbare. Este rolul celor din management de a le oferi oportunități pentru a participa la luarea deciziilor, a împărtăși idei și a contribui la stabilirea detaliilor procesului de schimbare. Această implicare denotă încredere, autenticitate, și totodată generează un sentiment reală contribuție, reducând rezistența la schimbare.
4. Construirea rezilienței
Este esențial ca pe tot parcursul procesului de schimbare liderii să stabilească secvențe de training și alte resurse pentru a ajuta angajații să-și dezvolte abilitățile necesare și reziliența. Dezvoltându-și inteligența emoțională, adaptabilitatea și abilitățile de comunicare, vor avea puterea să parcurgă cu mai multă încredere perioadele de schimbare.
5. Modelarea rolului de conducere
Deoarece comportamentul liderilor dă tonul pentru întreaga organizație este necesar ca toți cei din managementul companiei să-și demonstreze propria deschidere către schimbare, precum și dorința de a învăța. Totodată este bine ca managerii să nu fie ”de piatră”, ci să-și arate vulnerabilitatea. Recunoașterea provocărilor evidențiază angajamentul tău față de procesul de transformare.
În concluzie
Schimbarea este o oportunitate de creștere și inovare pentru companii. Directorul general are rolul de a crea un mediu în care angajații nu numai că acceptă schimbarea, ci o caută în mod activ ca mijloc de a atinge excelența organizațională.
Înțelegând psihologia schimbării și implementând strategii care gestionează frica, promovează comunicarea și stimulează reziliența, liderii din echipa de top management pot conduce organizația către o transformare de succes. Astfel aceștia arată că schimbarea nu înseamnă doar adaptarea la factori externi, ci și modelarea unei culturi organizaționale în care oamenii îmbrățișează provocările cu entuziasm și încredere.
* * *
Despre Valoria
Valoria este o companie de consultanță, training, și executive coaching. Prin serviciile noastre ajutăm antreprenorii să își dezvolte afacerile și să facă succesul concret și predictibil. Companiile apelează la noi pentru consultanță de marketing, de resurse umane și de vânzări. Răspundem des solicitărilor ca să facem training sau coaching echipelor de conducere. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate și colaborări pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate și cea mai bună calitate, la prețul corect. În 2022, publicația Daily Finance a nominalizat Valoria în Top 20 companii de management consulting din București. Aflați mai multe pe: www.valoria.ro