Cum să recrutezi, fără să proiectezi

Ești manager sau antreprenor de ceva vreme? Dacă răspunsul este DA. atunci cu siguranță știi că arta recrutării devine din ce în ce mai importantă pentru succesul companiei tale. Cu toate acestea, există o tendință periculoasă în rândul managerilor și antreprenorilor de a cădea în capcana subtilă, dar omniprezentă, a proiecției psihologice. Purtați de propriile procese mentale, unii dintre aceștia ajung să își proiecteze în mod inconștient temerile, aspirațiile și nevoile nerezolvate asupra candidaților lor, influențând în mod subiectiv procesul de recrutare.

Ce înseamnă să proiectezi?
Proiecția, un mecanism de apărare psihologică precoce, reprezintă umbra subtilă care distorsionează percepția realității noastre. Din cauza proiecției psihologice, atunci când ne aflăm în procesul de recrutare, avem tendința de a atribui altora calități sau defecte pe care, conștient sau nu, le respingem în noi înșine. Este un joc psihologic subtil în care managerii pot interpreta greșit anumite trăsături sau comportamente ale candidaților, bazându-se pe propriile lor filtre subiective.

Cum poate acționa proiecția în contextul recrutării?
În domeniul recrutării, proiecția devine evidentă în mod frecvent în luarea deciziilor. Un manager care se confruntă cu nesiguranță personală poate proiecta această nesiguranță asupra unui candidat, interpretând greșit încrederea acestuia drept aroganță. La fel de periculos este atunci când temerile personale legate de eșec pot duce la respingerea candidaților înclinați spre inovație, care pot aduce schimbare pozitivă în organizație.

Care sunt mecanismele de proiecție?
Există trei tipuri de proiecție acceptate în general, iar toate acestea pot influența semnificativ procesul de recrutare:
1. Proiecția nevrotică: Acest tip de proiecție este cel mai des întâlnit în recrutare și reflectă clar definiția mecanismului de apărare. Managerii pot atribui altora sentimente, motive sau atitudini pe care le consideră inacceptabile la ei înșiși. De exemplu, un lider nesigur poate percepe în mod greșit un candidat sigur pe sine drept amenințător.
2. Proiecția complementară: Această formă apare atunci când indivizii presupun că ceilalți simt și gândesc la fel ca ei. Un manager orientat spre rezultate poate presupune că toți candidații împărtășesc aceeași pasiune pentru performanță.
3. Proiecția gratuită: Este presupunerea că alți oameni pot face aceleași lucruri ca noi. De exemplu, un lider experimentat într-un anumit domeniu poate presupune că toți candidații au aceleași cunoștințe și abilități.
Poveste adevărată despre proiecția complementară
În calitate de consultant de business lucrez cu mulți antreprenori. La un moment dat discut cu unul dintre aceștia despre intenția sa de a angaja un manager operațional. Ulterior îmi spune că a făcut angajarea și că cel ales pentru acest rol gândește la fel ca el: obiectiv, deschis, curajos. Numai o trei săptămâni mai târziu ”magia” proiecției complementare se spulberase, iar antreprenorul nostru era complet uluit de cât de diferit arăta realitatea. Managerul operațional proaspăt angajat era competent, însă nu gândea deloc la fel cu antreprenorul, ci dimpotrivă, la polul opus. Ce a urmat, cred că e ușor de intuit.

Care sunt consecințele proiecției în recrutare?
Acest fenomen al proiecției poate fi sursa unor probleme serioase în procesul de recrutare. Una dintre principalele consecințe este distorsionarea evaluării obiective a candidaților. Managerii, sub influența proiecției lor subiective, pot să rateze sau să minimalizeze calitățile și abilitățile reale ale candidaților. Această distorsiune poate duce la selecții incorecte și poate submina potențialul echipei.
În plus, proiecția poate crea un mediu de lucru tensionat și neproductiv, deoarece membrii echipei recunosc sau resimt tratamentul inechitabil. Alegerea candidaților pe baza proiecțiilor personale poate genera și conflict inter-personal în viitor, deoarece aceste proiecții se pot dovedi a fi incorecte sau incomplete.

Astfel, este esențial ca managerii să fie conștienți de propria lor proiecție în timpul procesului de recrutare pentru a evita consecințe negative și pentru a asigura formarea unei echipe solide și coerente.

Cum se evită capcana proiecției în recrutare?
Recrutarea nu este doar despre identificarea candidaților cu abilități și experiență potrivite. Este, de asemenea, despre conștientizarea propriei noastre psihologii și evitarea capcanelor subtile ale proiecției. Iată câteva exemple de acțiuni prin care se poate evita capcana proiecției în recrutare:
1. Auto-reflecție constantă: Managerii și antreprenorii ar trebui să-și examineze în mod regulat propriile temeri, insecurități și prejudecăți. Prin conștientizarea acestor aspecte, pot evita să le proiecteze în procesul de recrutare.
2. Interviuri structurate și obiective: Crearea unor interviuri bine structurate și obiective poate reduce impactul proiecțiilor subiective. Managerii ar trebui să se bazeze pe fapte și competențe, nu doar pe impresii subiective.
3. Feedback transparent: O comunicare deschisă și transparentă între membrii echipei de recrutare poate ajuta la identificarea și corectarea potențialelor proiecții. Este esențial să existe un spațiu în care membrii echipei să împărtășească preocupările lor și să ofere feedback constructiv.
Managerii și antreprenorii care reușesc să-și gestioneze în mod conștient mecanismele de apărare manifestate prin proiecție vor construi echipe puternice și diverse, capabile să se adapteze și să prospere într-un mediu de afaceri în continuă schimbare.

În concluzie
Este timpul să privim dincolo de proiecții și să recrutăm cu mintea deschisă și inimile libere de prejudecăți. Construirea unei echipe puternice nu este doar despre a identifica competențele potrivite, ci și despre a înțelege și a aborda subtilitățile psihologice care pot influența procesul de recrutare.
Proiecția poate fi un obstacol serios în procesul de recrutare, dar prin auto-reflecție, învățare și feedback, managerii și antreprenorii pot deveni arhitecții conștienți ai echipelor lor, construind fundații solide pentru succesul organizațional pe termen lung.
* * *
Despre Valoria
Valoria este o companie de consultanță, training, și executive coaching. Prin serviciile noastre ajutăm antreprenorii să își dezvolte afacerile și să facă succesul concret și predictibil. Companiile apelează la noi pentru consultanță de marketing, de resurse umane și de vânzări. Răspundem des solicitărilor ca să facem training sau coaching echipelor de conducere. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate și colaborări pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate și cea mai bună calitate, la prețul corect. În 2022, publicația Daily Finance a nominalizat Valoria în Top 20 companii de management consulting din București. Aflați mai multe pe: www.valoria.ro